Ez úgy egy szervezeti Village biztosítja a képzés sikeres

Ez úgy egy szervezeti Village biztosítja a képzés sikeres
A fogyasztási cikkek iparágában az ügyfelek nemrégiben küldött pályázó vezető kutatót a vezetői kommunikációs coaching számára nyújtott tanácsadásunkhoz. A cél az volt, hogy elkezdte felkészíteni őt, hogy tárgyi szakértő legyen a nagy tétekkel kapcsolatos értékesítési találkozók során. Ahogy értékes volt, mint a cég tudása, a közfigyelmeztető szorongás szintje a diagramokon kívül volt.

A fogyasztási cikkek iparágában az ügyfelek nemrégiben küldött pályázó vezető kutatót a vezetői kommunikációs coaching számára nyújtott tanácsadásunkhoz. A cél az volt, hogy elkezdte felkészíteni őt, hogy tárgyi szakértő legyen a nagy tétekkel kapcsolatos értékesítési találkozók során. Ahogy értékes volt, mint a cég tudása, a közfigyelmeztető szorongás szintje a diagramokon kívül volt. A napi munkamenet során kimutatható előrehaladást ért el, és csapatunk abban bízott benne, hogy ha a vállalat követte az ajánlott fejlesztési modellünket, most megalapozta a cég hiteles ügyvédjét.

Hogy ez megtörténjen azt tanácsolta, hogy szüksége van arra, hogy gyakoroljon és magával ragadhassa azt, amit megtudott, ami viszont elősegítené azt a magabiztosságot, amellyel a közfeszítő kellemetlenség kezelésére volt szüksége sokan közülünk. Ehelyett a főnöke közismerten a medence mélyére dobta, csak egy úszási órákkal. Ő menetrend neki, hogy egy hosszú, nagy értékű bemutatkozó héten belül .

Az ígéret - és korlátozások - a munkahelyi képzést.

Túl gyakran van egy irreális elvárás, hogy a képzés azonnal ruházza készségek a munkavállalókra, függetlenül attól, hogy az adott arénában milyen természetes alkalmasságuk van. & ldquo; Számos olyan mítosz létezik, amelyet a szervezetek a képzésről szólnak: & rdquo; akadémikus és a munkahelyi képzés szakértő Eduardo Salas mondta The Wall Street Journal . & ldquo; Az első mítosz az, hogy ha küld egy képzetlen munkavállaló képzése, mikor jön vissza van azonnal megváltozott, javított, szakképzett dolgozó. Ez sokkal összetettebb, mint ez. & Rdquo;

Más szakértők egyetértenek. & ldquo; Ha egy elszigetelt képzési eseménytől jobb teljesítményre számíthatunk, akkor mindazt, amit a viselkedésváltozásról tudunk, a & rdquo; a szervezeti tanulás és fejlesztés veteránja Dennis E. Coates egy jelentést készített a Szövetség a Tehetségfejlesztésért. A szervezet az év elején úgy találta, hogy a felmérésben résztvevők több mint fele azt mondta, hogy szervezetük rossz vagy hiányos munkát végez a felügyelők és a vezetők számára, hogy támogassák személyzetük képességeit a posztképzésben.

Kapcsolódó témák: Oktatás és képzés a munkaerő megőrzése érdekében

Mielőtt előtte és utána olyan fontos, mint a képzés.

A munkavállaló felügyelőjének szerepe - és nagyobb szervezetek, más középvezetők és vezetők esetében - a a képzés sikerét nem lehet túlértékelni. Mindenre beállítják a hangot, attól, hogy mennyire fontos a képzést érzékelni, és mennyire komolyan veszik, hogyan értékelik a sikerét. & ldquo; Ha a menedzsment nem elsőrendű fontosságot tulajdonít a teljesítmény javításának és a rendszerek továbbképzését támogató rendszerek optimalizálásának, akkor semmi sem változhat; Coates elmondta:

Ebből a célból a tanácsadóim ragaszkodik ahhoz, hogy az általunk folytatott oktatási gyakorlatot olyan felső szintű alkalmazott vezeti be, aki korábban részt vett valamelyik programunkban. Amellett, hogy aláhúzzák a szervezeti jelentőségét a képzés, a kezelő keretezi a képzés hatókörét, melyek felölelik az edzés előtti gyakorlatok szánunk a nyomon követés, hogy meg kell történnie a szervezet edzés utáni erőfeszítéseket.

Mi előtti és utáni a továbbképzésnek el kell érnie.

A pre-képzési munka szintén meg kell határoznia a várakozásokat, és reális képzési célokat kell létrehoznia. & ldquo; Jobb lenne beállítani az asztalt először, & rdquo; tanácsolta Jim D. Kirkpatrick és Wendy Kayser Kirkpatrick az American Management Association Képzési on Trial: Hogyan munkahelyi tanulás kell feltalálni magát relevánsak maradjanak . & ldquo; Legyen az egyének, hogy miért kerül [azok értékelésére] ( azaz, hogy segítsen nekik jobban teljesíteni), és hogyan fog menni rajta. & rdquo; Ha a résztvevők előre tudják, hogy értékelni fogják, milyen jól hajtják végre azt, amit a képzésben tanulnak, azt is motiválja őket, hogy aktívan részt vegyenek.

A pre-képzési munka meghatározza a színpadot, de a képzést követő képzés biztosítja, hogy az újonnan szerzett készségek értelmes módon integrálódjanak a munkavállaló munkájába. A gyors és meghatározó végrehajtás kritikus, mivel az alkalmazottak munkába állása előtt a kutatások azt mutatják, hogy már elfelejtették a tanultak nagy részét.

Az értékelés elvárásainak meghatározása lehetővé teszi a szervezet számára, hogy aláhúzza a kézzelfogható előnyöket, amelyeket a gyakornokok azt. Az évek során az edzésnövekedés hatékonyságát exponenciálisan láttuk, amikor egy menedzser, aki egy programon keresztül haladt, megnyitja a későbbi munkameneteket, számszerűsíthető támogatások megosztásával, például: & ldquo; Nem egy nap nem használom ezeket a képességeket & rdquo; vagy

Kapcsolódó: Hogyan lehet befektetni az alkalmazottak képzésében?

E megközelítés előnyei nem csak az org diagram. Néhány évvel az egyik programunkon való részvétel után az üzleti szolgáltatási üzletág egyik partnere megjegyezte, hogy továbbfejlesztett képességei nem csak a képzettségben később részt vevő munkatársak hitelességét növelték, hanem értékesebb belső edzővé is tették. A képzés nyomon követése szintén hatáskörrel rendelkezik a munkahelyi kapcsolatok bővítésére más, korábban végzett képzésben részt vevő munkatársak találkozóján keresztül. Ezek az összejövetelek különösen értékesek lehetnek, mert a kortársak ösztönzése és a bírálatok általában sokkal tájékozottabbak, mint azoknak a vezetőknek a visszajelzései, akik korábban nem vettek részt.

A képzések utáni elvárásoknak a haladásra, nem pedig a tökéletességre kell összpontosítaniuk. az ügyfelet, akit korán említettem, a főnökeinek nagy elvárásait? Míg az általunk nyújtott tanfolyam bizonyított modellt és valós szimulációt nyújtott, a főnökei azon elvárásai, hogy egyetlen napi képzés hozna létre egy kommunikációs szupersztárt, egyszerűen irreálisak voltak. Milyen alternatív megközelítés lehetett volna biztosítani, hogy a képzési tapasztalataira építve olyan eredményeket érjen el, amelyek a szervezet javát szolgálnák?

Elsőként bőséges lehetőséget biztosítsunk a tanult gyakorlatra. Még a legreálisabb képzési forgatókönyvekkel együtt, az emberek gyakran alábecsülik azokat az érzelmi kihívásokat, amelyeket tapasztalniuk kell, amikor át kell térniük a kulturális viselkedésükre és kulturális komfortzónájukon kívül kell cselekedniük, és rdquo; Andy Molinsky, a nemzetközi menedzsment és szervezeti magatartás professzora a Brandeis International Business School-ban. A munkavállalók önbizalmának megteremtése és felkészítése azoknak a kellemetlenségekre és aggodalmakra, amelyeket valószínűleg megtapasztalnak, mivel új készségeket vonzanak magukban az automatikusabb szakmai magatartásukba, lehetővé kell tenni számukra, hogy fokozatosan áttérjenek a biztonságról a magasabb tétes környezetekre.

Például, a közfán beszélő készségek esetében a gyakornok sikeres esélyei nagyban javulnak az idő múlásával mért progresszióval, kezdve a rövid, belső prezentációktól kezdve, majd a kis, összefüggő összejövetelek előtt elkezdődnek a beszélgetés előtt, amely magában foglalja az ügyfeleket és az ügyfeleket, a beszállítókat vagy szakmai csoportok. Ezen a ponton a munkavállalóknak és a vezetőknek értékelniük kell, hogy a készségek javultak-e és kibővültek-e ahhoz, hogy hosszabb bemutatókat kezeljenek nagyobb, megfélemlítőbb közönségek előtt. Mint kolléga tanácsol - haladást, nem tökéletességet keres.

Az egyéni gyakornokok, édes és gyenge pontok személyesen történő értékelése szintén fontos. Az ügyfelem tudósa vezetőjeként kevésbé támadta meg a nagy sorsú tömeg, akivel foglalkozni fogott, és még inkább megfélemlítette, hogy a főnökei elvárják tőle, hogy 45 percig vagy tovább továbbítsa a szobát. A sikeres esélye drasztikusan megnövekedne, ha 10 perces prezentációját nem az ünnepélyes kiutazása jelenti.

Kapcsolódó: Hogyan lehet leküzdeni a közönségtől való félelmét?

Amíg az ilyen utógondozás nyomon követése átgondolt és következetes nem kell költségesnek vagy túlságosan időigényesnek lennie. Anélkül azonban, hogy a kutatások azt mutatják, hogy a változás túlságosan megrémeny a legtöbb munkavállaló számára, hogy önmagában elérje. A lényeg az, hogy a munkahelyi képzés nagy osztalékot tud fizetni, de végső sikere attól függ, hogy több ember aktív-e, mint a gyakornok.