A kultúra megőrzésének kihívása, amikor a vállalkozás gyorsan növekszik

A kultúra megőrzésének kihívása, amikor a vállalkozás gyorsan növekszik
A mágikus szám, amelyet néhány antropológus hisz abban, hogy kognitív korlátja annak, hogy hány ember stabil szociális kapcsolatokat tart fenn, 150. Ez a szám jelentősége számomra, mint üzleti tulajdonos. Több mint ez, és hirtelen lehetetlen értelmes kapcsolatot teremteni minden munkatársával. Ez egy zavaró gondolat, de a valóság a siker.

A mágikus szám, amelyet néhány antropológus hisz abban, hogy kognitív korlátja annak, hogy hány ember stabil szociális kapcsolatokat tart fenn, 150.

Ez a szám jelentősége számomra, mint üzleti tulajdonos. Több mint ez, és hirtelen lehetetlen értelmes kapcsolatot teremteni minden munkatársával. Ez egy zavaró gondolat, de a valóság a siker.

Cégünk, a Funding Circle, az Egyesült Államokban az elmúlt 12 hónapban 25-ről 95 alkalmazottra nőtt, és jelenleg közel 300 csapattagja van világszerte. Ahogy a csapat tovább növekszik, egy dolog, amire összpontosítok, megőrzi a kultúrát, amelyet a korai vezetői csapat nagyon keményen dolgozott, hogy megteremtse. Az elmúlt év során megtanultam négy értékes leckét a kultúra méretezéséről a nagy növekedésű üzleti életben.

1. Soha ne veszélyeztesse a bérletet.

A gyorsan növekvő nyomás miatt csábító lehet a sarkok kivágása és az idő előtti bérbeadása. Ne. A hibák felvétele a legjobb esetben fájdalmas. Egy vezető szinten, végzetes lehet.

Az alkalmazottak a kultúrát a többi munkatársakkal való interakcióban tanulják meg, ezért elengedhetetlen a megfelelő csapatépítés és fejlesztés átgondolt megközelítése. Két fontos dolgot kell itt megfontolni.

Először is hozzon létre egy viszonylag rugalmas bérleti rendszert, amely skálázható, mert tanítható és ismételhető. Másodszor, fektessenek nagy erőfeszítésekbe az emberek bérbeadásában és képzésében, akik a legjobb embereket vesznek fel. Adj nekik azokat az eszközöket, amelyek magukat a jó embereket felvennék, vagy a kulturális sodródás esélye növekszik.

Kapcsolódó: Első üzembe helyezési hibák száma

2. Erősítse meg az alapvető pilléreket.

Ahogy a csapat is nő, sokszínű lesz. Egy kis, szorosan kötött családból érkezik, ami remélhetőleg igazán érdekes, sokszínű és nagy népcsoport lesz, amelyet közös cél, értékek és erős kulturális szövet alkot.

Ahhoz, hogy ez az átmenet sikeres legyen, fontos, hogy a korai alapító csapat azonosítsa és kommunikálja a szervezet kultúrájának legfontosabb pilléreit. A valóság az, & ldquo; jó kultúra & rdquo; olyan, mint & ldquo; jó fagylalt & rdquo; - rengeteg különböző ízvilág van. A legfontosabb az, hogy azonosítsuk a kultúrát, megértsük, miről van szó, és győződjünk meg arról, Gyökerezik a & ldquo; rossz kultúra & rdquo; ahogy látod.

Ennek részeként gondoljon arra, hogy a kultúra hogyan lehet "alulról felfelé" és "felülről lefelé". Előfordulhat, hogy a kultúrák - különösen a csapatok vagy a regionális irodákon keresztül - kialakulnak a saját kultúrák Rendben van, jó módja annak, hogy kicsiben maradjunk egy növekvő vállalatnál, mindaddig, amíg mindenki a "nagy" kulturális pillérekkel összhangban jár el.Számunkra ez az értékünk a nyitottság vagy az együttállás mellett).

Például egy olyan alkalmazotti klubok hálózata van, amelyeknek semmi köze a lineáris hierarchiához, vagy a legtöbb esetben a munkához. Az önkéntes csoportoktól a tetőtéri kerti klubig ezek származtak az alulról, és nagyon fontos szerepet játszanak abban, hogy magasabb szintű társadalmi beilleszkedést, elkötelezettséget és kommunikációt hozzanak létre az irodában.

Kapcsolódó: A megfelelő kultúra megteremtése indítási sikerhez

3. Ossza meg a jövőképét a vállalatnak és mutassa be kultúráját minden nap.

Jack Welch, a General Electric elnöke és vezérigazgatója egyszer azt mondta, hogy a jó üzleti vezetők létrehoznak egy elképzelést, artikulálják a látást, szenvedélyesen viselik a látomást, és végtelenül hajtják végre.

Ne aggódj, hogy újra és újra ugyanazt mondod. Ez nagy része a munkának. Egy jó vezető soha nem unatkozik azon, hogy eladja a vállalat és a kultúra jövőképét. A & ldquo; minden kéz & rdquo; a személyzeti találkozók alkalmanként a víz szökőkútján keresztül folytatott beszélgetések során a vezető feladata, hogy folyamatosan erősítse látását, és emlékeztesse az embereket, hogy miért jönnek nap mint nap dolgozni. A vízióba való bevonás segíteni fog egy csapatnak, hogy egyesítsen és összekapcsolódjon egy mélyebb szinten, ami csak akkor segíti elő a kisebbségi vállalatnál kialakult kulturális méltányosságot.

4. Mutassa be a csapatot, hogy nem vállalati automata.

Nincs elég óránk a nap folyamán, hogy részt vegyen minden klub találkozóján és kötődési eseményén, ezért válasszon egy marék kulturális célú társadalmi tevékenységet, amelyet személyesen élvezhet. Valószínűbb, hogy részt vesz velük, és fontosabb, hogy valóban kapcsolódni azokhoz az emberekhez, akik ugyanazokat a tevékenységeket élvezik.

Például próbálok soha nem hagyni egy heti kosárlabdázási játékot, izgatott vagyok egy új reggeli szendvics klubban irodánkban, és általában először kijut az ajtón, hogy megragad egy sört és hamburgert a helyi merülő bárban, hogy megünnepeljék egy nagy nyeremény a cég számára. Az is fontos, hogy megtervezzük az emberek szélesebb körével való interakció módját. Egy nyitott irodában ülve, a konyhában ebédelni, és ugyanazt a felvonót lovagolni, mint egy kolléga, segít a nyitott kommunikáció, az átláthatóság és a bizalom kialakításában, mindegyik egy erős kultúra szerves jellemzője.

Kapcsolódó: 5 kulcs a karbantartásért